女性活躍を含めたダイバーシティに関する現状認識は

「ダイバーシティは日立の成長エンジンです。性別・国籍・職歴・年齢といった違いを『その人がもつ個性』として尊重し、組織の強みとなるよう生かすことで個人と組織が持続的に成長する、それが日立における『ダイバーシティ＆インクルージョン』です。

日立がめざす『社会が抱える課題の解決』のためには、多彩な『個性』により生み出される斬新なアイデアが必要不可欠と考えています」

女性活躍の必要性、意義をどう捉えているか

「女性の持つポテンシャルを最大限に引き出せるかどうかが、日立にとって、また日本にとって今後極めて重要と考えています。日立では1990年代以降、女性をはじめとする多様な人財の活動支援に取り組んできました。

現在では『ダイバーシティ for NEXT 100』というスローガンの下、ダイバーシティマネジメントを経営戦略の１つと位置付け、女性をはじめとする多様な人財が、経営や事業をマネジメントする立場で最大限に力を発揮できる環境づくりを推し進めています。

土浦事業所においても、大型産業用機械の溶接員に女性を採用しています。学生時代から溶接に憧れていた学生を全国から探し、採用し、活躍頂いています」

「日立製作所全体として、女性のキャリア促進に関しては2つの目標を策定し、2013年に社外へ公表しています。

第1の目標、『2015年度までに女性社員を役員に登用する』については達成しており、第2の目標である『2020年度までに日本国内の女性管理職を1,000人とする（12年度比2.5倍）』についても、着実に前進しています」

「仕事と育児・介護の両立を支援する制度の導入・拡充を図ることで、働きやすい職場環境の整備に努めています。法定を上回る休暇・短時間勤務制度のほかにも、在宅勤務・サテライトオフィス勤務制度を導入し、柔軟な働き方の選択を可能にしています。

実際には、女性従業員が産休取得に入る際、本人・職場・人財部門とのコミュニケーションが円滑にいくよう人財部門が最大限支援しています。男性従業員から育児休暇取得の相談があった際も、人財部門で個別相談に応じ、制度利用へのハードルを下げられるよう努めています。

また、産休前や職場復帰前に従業員本人とその上司のペアで受講する『日立グループ産休前・復職支援セミナー』にも積極的に従業員を派遣し、育児と両立しながらでも継続的にキャリアを開発していく意識付けを行っています」